跑外賣、送快遞、當主播、做代駕……近年來，這些主要依托互聯網進行工作的新就業形態勞動者，成為了職場上的新風景。加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障，也備受社會各界關注。

日前，最高人民法院發布第42批共4件新就業形態勞動爭議專題指導性案例。這是最高人民法院首次發布這方面的專題指導性案例，涉及外賣騎手、網絡主播、代駕司機等職業群體。

據中華全國總工會統計，全國新就業形態勞動者規模已達8400萬人，占全國職工總數的21%。在數字經濟發達的浙江，這一群體的規模高達400萬人。而近五年（2020-2024年）全國法院受理的新就業形態民事糾紛案件共有約42萬件。

調研發現，如何判斷平臺企業與勞動者之間是否存在勞動關系，成為勞動糾紛中的高頻爭議點。

為什么難判斷？

新就業形態勞動者在工作的時間、空間上相對靈活，其涉及的用工情形，本就具有復雜性、多樣性等特點。現實中，部分用人單位“花樣百出”，以所謂的服務（合作）協議、層層外包等形式回避勞動關系。

最高人民法院給出的指導性案例，就對這類典型問題作出了回應、明確了規則。

“郎溪某服務外包有限公司訴徐某申確認勞動關系糾紛案”，講的就是配送員徐某申和服務外包公司之間的勞動糾紛。

服務外包公司與徐某申訂立了合作、承攬協議，將其安排至某買菜平臺一配送站點工作。兩份協議均“白紙黑字”地寫明，服務外包公司與配送員建立的是合作關系，而非勞動關系。

后來，徐某申在站點按指示做木架，因切割木板發生意外，導致右腳受傷住院治療，從此未繼續在該站點工作。由于名義上不是勞動關系，因此在工傷認定上，雙方各執一詞。

最終，法院以徐某申在站點工作期間，出勤時間相對固定，接受站點管理，按照排班表打卡上班，根據考核來獲取報酬等理由，認為二者之間構成支配性勞動管理，因此存在勞動關系。

“協議的形式可以變化多端，但一些用人單位所謂的‘免責條款’，實際上不再具有法律效力。在此次發布的所有案例中，法院裁判都緊抓是否存在支配性勞動管理這一核心。”第一時間關注案例發布的浙江勞動律師事務所主任邵蕙菁表示，“這為后續標準的統一，傳達了明確的信號。”

什么是“支配性勞動管理”？

邵蕙菁解釋道，通俗來說，就是勞動者如果不能自主決定工作的時長和強度，要遵循用人單位的出勤、考核、獎懲等規章制度等，就存在“支配性勞動管理”。

近年來“網紅經濟”“直播經濟”迅速發展。據統計，目前我國網絡主播數量已超過1500萬，MCN機構已超2.5萬家。

主播與MCN機構之間的勞動關系如何判定，也成為此次指導性案例聚焦的重點。

在“王某訴北京某文化傳媒有限公司勞動爭議案”中，網絡主播王某與北京某文化傳媒有限公司（以下簡稱北京某傳媒公司）簽訂了《獨家經紀合同》。王某授權該公司獨家為其提供自媒體平臺圖文、音頻視頻事務有關的經紀服務和商務運作。

在簽訂合同過程中，王某著重對收益分配部分作了對其有利的修改。合同規定，王某主要收入為按照月交易金額獲取收益，王某的保底費用和提成根據月交易金額確定，北京某傳媒公司將收入扣除相關必要費用后由雙方按比例分成，王某有權對收入分配結算提出異議。

后雙方發生爭議，王某申請勞動仲裁，請求確認其與北京某傳媒公司在合同簽訂后存在勞動關系，要求公司支付獎金。但王某對收益分配方式等內容具有較強的協商權和議價權，在合同實際履行過程中，王某無需遵守公司的有關工作規則、勞動紀律和獎懲辦法。公司對主播不存在支配性勞動管理。法院最終判決，雙方不存在勞動關系。

“根據最高人民法院的發布，在經紀關系中，如果主播有比較強的議價權，那么一般會被認為是和企業平等的主體。”邵蕙菁分析認為，“即使不存在勞動關系，企業采取必要管理措施的權利也要得到承認。勞動關系的認定不能無限擴大化。”

和諧的勞動關系，勞動者權益的充分保障，新形態經濟的健康發展，需要多方共同努力。最高人民法院這次發布案例，在法律意義上又為全國新就業形態勞動者的權益保障劃了一道重要的“參考線”。

“若有維權需要，可以注意留存打卡憑證、工資條這類證據，來證明用工事實。”從個人角度而言，邵蕙菁還建議，如果未能確立勞動關系，那么最好在社會保險、人身意外保險、法律咨詢等方面提前做好規劃。

此外，最高人民法院也指出，即使不能認定存在勞動關系，但企業進行一定勞動管理的，也應當要依法依規保障勞動者的相應權益。